Voici la troisième des cinq fiches pratiques de notre guide pour vous aider à développer votre marque employeur. Nous vous recommandons de télécharger le guide au format PDF pour plus de détails !
Point 1 : Laissez la meilleure empreinte possible
Les candidats, les collaborateurs (quel que soit leur statut : salarié,stagiaire, intérimaire, freelance…) et les anciens, sont les principaux vecteurs de votre image et de votre réputation en tant qu’employeur. Ceci prend d’autant plus d’importance avec les outils numériques qui ne font qu’accroître la transparence. L’expérience et les souvenirs qu’ils gardent de l’entreprise forment l’essentiel de votre capital de marque employeur. Il est donc important de laisser auprès d’eux la meilleure empreinte possible.
Une façon d’y parvenir est de considérer les candidats, les collaborateurs et les anciens comme des clients à qui il faut assurer la meilleure expérience possible tout au long du cycle de leurs interactions avec l’entreprise.
- Cela commence avec l’expérience candidat. Comment faire en sorte que les candidats, même non retenus, conservent une image positive de l’entreprise ?
- Cela se poursuit avec l’expérience collaborateur. Comment faire en sorte que les collaborateurs se sentent le plus épanouis possibles dans l’entreprise ? Le bien-être au travail est un sujet incontournable dans une optique de marque employeur et qui rejoint également le sujet de la RSE (Responsabilité sociale de l’entreprise).
- Et cela se termine avec l’expérience « ancien ». Comment faire en sorte que ceux qui partent de l’entreprise, même quand ils ne maîtrisent pas la décision, en parlent en bien ?
Point 2 : Quelques bonnes pratiques à chaque étape du cycle de vie du collaborateur
Les bonnes pratiques pour la meilleure expérience candidat.
Voici les points sur lesquels vous devez être vigilants concernant la candidature :
- le recrutement (utiliser les outils numériques, développer la cooptation, annonces : se démarquer ! Éviter les annonces trop longues et aux exigences démesurées);
- le process de recrutement (mettre en place un protocole d’accueil des candidats, et formaliser le process d’entretiens);
- le traitement des candidatures (ne pas laisser de candidatures sans réponse et maintenir le contact avec les meilleurs candidats non retenus).
Les bonnes pratiques pour la meilleure expérience collaborateur
L’intégration. Prêtez attention à :
- l’accueil (s’assurer que le nouvel arrivant dispose d’un poste de travail et de tout l’équipement nécessaire dès le jour de son arrivé, et informer ses futurs collègues de son arrivée prochaine);
- les premiers pas dans l’entreprise (ils impliquent de nommer un tuteur pour accompagner les premiers pas du futur arrivant dans l’entreprise, mais aussi d’organiser un parcours d’intégration pour que ce dernier se familiarise avec l’organisation et les produits de l’entreprise).
Le développement. Les bonnes pratiques concernent :
- la gestion de carrière (ceci passe par le fait de réaliser des entretiens réguliers, d’investir dans la formation et l’employabilité, et de favoriser la mobilité interne horizontale vers des fonctions adjacents, ainsi que de la mobilité verticale);
- la reconnaissance (où il convient d’informer régulièrement vos collaborateurs des résultats de la stratégie de l’entreprise, de valoriser autant que possible l’importance de chacun au sein de l’organisation, de reconnaître et de récompenser les efforts et les progrès professionnels par la mise en place de primes individualisées de performance, mais aussi de consulter les salariés pour les décisions qui les concernent directement);
- la qualité de vie au travail (il est recommandé de prôner un management participatif qui soit responsabilisant et attentif à « l’humain », de faire preuve de souplesse en développant une capacité à intégrer la vie personnelle ou familiale des collaborateurs, et de mettre en place une mesure du bien-être au travail)
Les bonnes pratiques pour la meilleure expérience « ancien »
Le départ. Veillez à améliorer :
- l’entretien de départ (organiser un entretien de départ permet d’identifier les raisons du départ et de remercier le collaborateur);
- la communauté d’anciens (où l’objectif est de maintenir le contact avec les anciens afin de créer une « communauté d’anciens » sur le modèle des alumni).
Rappel : pourquoi vous intéresser à la marque employeur ?
Vous reconnaissez-vous dans l’une ou plusieurs des affirmations suivantes ?
- Vous avez du mal à recruter certains postes-clés, et cela constitue un réel frein à votre développement.
- Vous êtes dans un secteur où sévit une guerre des talents. Les candidats ont systématiquement le choix entre plusieurs offres et la vôtre n’est pas nécessairement la plus attractive.
- Vous ne parvenez pas à conserver vos meilleurs éléments assez longtemps pour qu’ils se réalisent dans l’entreprise. Fataliste, vous vous dites souvent « Je les forme et ils partent ».
- À conditions salariales égales, voire inférieures, les candidats (ou vos propres collaborateurs) préfèrent aller dans une grande entreprise ou une entreprise au nom plus prestigieux. Vous voudriez que cela ne soit plus le cas.
- Vous ne pouvez pas vous aligner sur les avantages sociaux des grandes entreprises. Quand il y a une reprise dans votre filière, vous êtes perdant à double titre : vos meilleurs éléments sont approchés par des grands groupes et il est plus difficile pour vous de recruter.
- Vous constatez un déficit d’engagement de vos collaborateurs, vous voudriez y remédier.
- Le climat social s’est soudainement détérioré. Certains collaborateurs sont devenus des détracteurs de l’entreprise. La réputation de l’entreprise est affectée : il est plus difficile de recruter et le turnover s’envole.
- Votre entreprise est en croissance, votre principal enjeu est de recruter de bons profils en misant sur la qualité des candidats. Mais dans les faits, vous diminuez vos critères de qualité, faute d’un volume de candidatures suffisant.
- Le temps de formation dans votre métier est long. Vos collaborateurs expérimentés ont pour cette raison beaucoup de valeur à vos yeux. La fidélisation est, pour vous, un enjeu majeur.
- Votre implantation géographique est problématique pour l’attractivité de votre entreprise : vous êtes loin de tout. Il est objectivement plus difficile d’attirer de bons profils et de les fidéliser.
- Votre domaine d’activité (ou votre entreprise) souffre d’un déficit d’image à l’opposé de ce que vous vivez à l’intérieur de l’entreprise. Vous aimeriez le faire savoir à l’extérieur.
Si la réponse est oui, la marque employeur est une démarche qui peut vous être utile !
Si vous souhaitez approfondir le sujet, nous vous recommandons de consulter les quatre autres fiches pratiques, accessibles ci-dessous.
