L'infographie de l'étude "Attirer les talents dans les PME et les ETI"
Nous vous proposons ci-dessous de découvrir les quatre points importants de cette infographie. Pour plus de détails, vous pouvez la consulter, ou la télécharger au format PDF.
Point 1 : Le “talent” pour une PME-ETI n’est pas un cadre sup ni un diplômé d’une grande école
Quelles sont les définitions d'un talent ?
- Pour un dirigeant de PME-ETI ? Pour un dirigeant de PME-ETI, un talent, c’est n salarié : compétent et engagé, qui travaille dur, qui se fond dans le collectif sans problème d’égo, qui est force de proposition et enfin, qui est difficile à remplacer en cas de départ ;
- … et pour un dirigeant de grande entreprise ? Pour un dirigeant de grande entreprise, un talent, c’est un salarié qui a “la capacité et la volonté à exercer les plus hautes responsabilités”, à savoir : les tops managers et ceux qui peuvent un jour prétendre intégrer ce premier cercle de pouvoir, les hauts potentiels issus la plupart du temps des meilleures écoles.
Chiffre à retenir : Pour 69% des dirigeants de PME-ETI, le talent se définit d’abord comme une aptitude professionnelle supérieure à la moyenne.
Point 2 : 6 PME-ETI sur 10 déclarent manquer de talents pour grandir ou franchir un cap
Les difficultés de recrutement et de rétention des compétences-clés sont les 2 facteurs qui agissent le plus sur le sentiment de manquer de talent
- 72 % pensent que ces difficultés constituent un frein à leur croissance ;
- 46 % ont des difficultés sérieuses de recrutement, c’est-à-dire fréquentes, avec un impact négatif réel sur le développement de leur CA.
Point 3 : Difficultés de recrutement et de fidélisation, pourquoi les PME-ETI manquent de talents ?
Ci-dessous les principales causes des difficultés de recrutement et de fidélisation des talents chez les PME-ETI :
- L’implantation géographique : 37% des entreprises considèrent que leur lieu d’implantation est un handicap ;
- La pénurie de compétences : elle touche principalement les profils opérationnels et commerciaux ;
- Le manque d’attractivité face aux grandes entreprises : certaines PME-ETI souffrent de la concurrence des grands Groupes sur leur bassin d’emploi ;
- La grande exigence de recrutement : les PME-ETI essaient de recruter du “un pour un”, en quête du “mouton à cinq pattes” ;
- Le déficit de compétences RH / recrutement : elles manquent d’anticipation et de proactivité dans le recrutement
Point 4 : Le Focus par secteurs des difficultés de recrutement
Nous vous proposons de découvrir sous forme de pourcentages les secteurs les plus touchés par les difficultés de recrutement
- 88% Industries : que sont les régleurs, mécaniciens, soudeurs ;
- 83% Services : tels que les informaticiens, chefs de projet, comptables ;
- 80% Construction : comme les conducteurs de travaux, chefs de chantiers, chauffagistes ;
- 80% Commerce : que sont les commerciaux, vendeurs, chauffeurs ;
Constat : il y a une corrélation entre le sentiment de manque de talents et la taille de l’entreprise. Ainsi, plus la taille et la croissance augmentent, plus les difficultés de recrutement sont importantes.
Point 5 : Manquer de talents ne signifie pas toujours vouloir des talents : 57% VS 49%
- 49% des PME-ETI veulent plus de talents : ce sont des entreprises pour lesquelles le fait “d’attirer des talents” et un enjeu prioritaire, et 57% des PME-ETI interrogées affirment manquer de talents pour grandir ou franchir un cap ;
- Les entreprises qui veulent le plus de talents ont en commun une taille supérieure à la moyenne, une croissance plus dynamique, une dimension innovante prononcée, ainsi qu’une présence à l’international ;
- “La notion de talent est un sujet de grande PME en croissance” : 44% des petites entreprises (moins de cinquante salariés) font de l’attraction des talents un enjeu prioritaire, contre 58% des moyennes entreprises (des entreprises ayant entre cinquante et deux-cent quarante-neuf salariés), et 70% des ETI (les entreprises dites “de taille intermédiaires”, qui ont plus de deux-cent cinquante salariés).
Point 6 : Les cinq mesures pour attirer les talents
- Première mesure : définir ses besoins et mettre en place une stratégie RH solide
- Deuxième mesure : muscler le management de l’entreprise. Un bon manager est un levier fort pour attirer et garder les talents
- Troisième mesure : accroître son activité grâce au développement d’une marque employeur
- Quatrième mesure : changer le regard des jeunes diplômés sur la PME
- Cinquième mesure : créer des labels employeurs collectifs
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