Les cinq idées reçues sur le sujet des talents dans les PME et ETI
Idée reçue n°1 : Pour les dirigeants de PME-ETI, un « talent » est un collaborateur qui a intégré le comité de direction ou qui en a le potentiel
C’est faux ! Seulement 8 % des dirigeants de PME-ETI réservent la notion de talents à leur top management ou aux cadres susceptibles d’entrer dans le comité de direction. La vision du talent en PME-ETI est, contrairement aux grandes entreprises, inclusive. Est considéré comme talent, tout salarié compétent, engagé et proactif, quelque soit son statut dans l’entreprise ou son niveau de formation initiale.
Idée reçue n°2 : Toutes les PME-ETI qui manquent de talents en recherchent activement
C’est faux ! Parmi les PME-ETI qui déclarent manquer de talents, 40 % d’entre elles ne font pas de l’attraction de talents un enjeu fondamental. Dans la terminologie que nous avons choisie : ce sont les « fatalistes », des entreprises qui font le constat terrible d’un manque de talents dans leur organisation, mais qui pensent ne disposer d’aucun levier pour changer cet état de fait.
Idée reçue n°3 : Le fait d’être présent à l’international renforce l’attractivité de l’entreprise vis-à-vis des talents
C’est vrai ! Notre analyse statistique montre que la présence à l’international est un facteur modérateur des difficultés de recrutement. L’international peut donc, à raison, être considéré comme une composante de l’attractivité employeur.
Idée reçue n°4 : Les PME ne sont pas attractives
C’est vrai… et faux ! Les PME n’attirent pas, mais elles ne manquent pas d’attraits. Beaucoup ont même de vrais atouts pour séduire des talents. La grande faiblesse des PME est l’absence de marketing RH. Elles savent vendre leurs produits, mais ne savent pas se vendre elles-mêmes en tant qu’employeurs.
Idée reçue n°5 : Pour qu’une stratégie de marque employeur soit pertinente, une taille critique (au moins 200 salariés) et un important volume de recrutements sont nécessaires
C’est faux ! Une entreprise peut engager une stratégie de marque employeur bien avant d’avoir atteint ces seuils (pensez aux startups). La marque employeur devient en revanche incontournable une fois ces paliers atteints.
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